Coaching ou mentoring?

« Il intervient principalement dans le développement des personnes et la transformation des êtres, tout au long de leur vie d’adulte »
R. Houde.

Il aurait été possible de rédiger ce titre avec « coaching et mentoring », cependant, en écrivant « ou », je cherche à distinguer avec précision ces deux postures d’accompagnement. Elles sont d’autant plus distinctes que l’amalgame est courant, jusqu’à noter dernièrement qu’une tentative de traduction de coaching en français a été réalisée en écrivant… mentorat. Si presque tout le monde se souvient de l’histoire de Mentor prenant Télémaque, fils d’Ulysse, sous sa protection, nous pourrions oublier les principes fondamentaux qui régissent cette posture ancienne. Si la comparaison est posée avec le coaching, c’est pour mieux appréhender ce que le coaching représente (ou croit représenter).

Bien que le coaching favorise la mise en œuvre d’un processus permettant de réduire l’écart entre les potentiels de la personne ou d’une équipe et son objectif, le mentor, lui, révèle la personne à elle-même en implantant son rêve dans la vie.

Un mentor n’est donc pas neutre (mais le coach l’est-il vraiment ?), bien au contraire, il y a de l’affection entre le mentor et son « protégé ». Car le propre du mentor c’est de protéger l’autre. Le mot est fort, mais c’est bien de cela qu’il s’agit. Il « veille sur » jusqu’à l’autonomie de la personne. Si le coach met à l’épreuve le coaché, rédige un contrat tripartite, définit un plan en « x » séances, pose des questions « percutantes », met en avant les contradictions, laisse le choix, ne donne ni conseil ni ne forme (c’est en tout cas ce que les principaux écrits français avancent), le mentor quant à lui, a pour intention d’accueillir, de guider, d’enseigner, d’entraîner, d’être un modèle. Le mentor présente des défis au protégé et lui fournit l’occasion de faire ses preuves.

Il est possible de dire que notre société a besoin d’accompagnants, c’est à dire de ces personnes qui passent le relais. Nous avons besoin de personnes qui nous montrent les chemins perdus, les histoires qui nous font grandir, qui nous transmettent leur patrimoine de connaissance, qui nous font connaître les contrées de leur territoire. Nous avons besoin de personnes qui ont la volonté de permettre la croissance des jeunes générations, mais aussi de ceux qui cherchent à progresser dans de nouveaux domaines. Nous avons besoin de personnes qui ont réalisé le chemin et qui à leur tour, avec humanisme et compassion, le montrent à d’autres qu’elles. Nous avons le besoin urgent de personnes qui soutiennent, favorisent l’individuation, favorisent le développement de la singularité et non qui créent des « cloning » de ce qui est. Nous avons besoin de personnes qui soutiennent psychologiquement d’autres personnes, la personne, le « protégé ». Cette énumération de « grandes idées » n’est que l’énumération des qualités principales de la posture de mentor (entre autres).

Le mentor dans l’organisation propose un accueil au « protégé », il le fait monter en compétence, lui ouvre les portes de son réseau. Il le conseille, c’est à dire qu’il l’aide à délibérer, l’aide à décider. Il lui transmet le meilleur de ses connaissances, il lui révèle quelques secrets qui lui seront bien utiles. Il opère un regard critique avec bienveillance, c’est-à-dire sans intentions cachées. Lorsqu’un « senior » (l’expérimenté) quitte l’entreprise sans avoir transféré son savoir, ses connaissances, ses « secrets » à un « junior » (l’inexpérimenté), le cercle est brisé, le formidable rite de passage est rompu, l’initiation disparaît. Mais pire, l’entreprise perd de l’argent (soyons factuel), elle repaye un parcours de formation souvent couteux, elle perd le temps d’intégration et l’indispensable création de liens qui fluidifient les demandes, les « coups de main », les conseils, l’accès au précieux réseau du « senior », l’accès au dossier dans lequel réside l’information importante, mais tout simplement, elle perd l’indispensable « vie » humaine et sociale. L’actualité le prouve…

Le mentoring est une posture à développer, à encourager pour intégrer cette jeune RH/DRH dans le monde « sans pitié » des plans sociaux, mais aussi des négociations, des recrutements, des montées en compétences, etc. Pour aider ce jeune entrepreneur qui souhaite monter son « affaire » mais qui, seul, se pose les mille et une questions sans réponses (ou pas celles de l’expérimenté) ; pour aider ce jeune cadre qui obtient le sésame de la promotion et qui s’étonne de se voir accueillir par un mentor qui n’a pas peur de « perdre » du territoire, au contraire, qui lui ouvre l’espace.

Les mots clés qui caractérisent le mentor et ceux qui caractérisent le protégé : le crépuscule/l’aube, l’expérimenté/l’inexpérimenté, la moisson/la promesse, la maitrise/l’initiation, l’achevé/le potentiel, la page écrite/la page blanche.

Là où le coach développe de la performance, du résultat, le mentor développe de l’accueil, de la protection, de l’intégration ; là où le coach écoute le problème, la question pour questionner et favoriser chez la personne la découverte de ses propres solutions, le mentor ouvre l’espace, partage son savoir, révèle au protégé le meilleur de ses connaissances, porte de l’attention à son bien-être. Là où le coach doit rester neutre, le mentor est là, présent, avec passion et enthousiasme. Le mentor active le rêve de vie du protégé en faisant montre d’expertise, de compétence et de doigté. Le coach est supervisé pour éviter les « risques » (tel le thérapeute ou le psychanalyste) liés à ses contre-transferts ou pour gérer le transfert du coaché ; le mentor, lui, autonome de son histoire, transfère tant qu’il peut à l’autre pour, le moment venu, le laisser écrire son histoire. Ainsi la spirale sociétale peut se prolonger, ainsi le relais se passe et le savoir des « anciens » est préservé, enrichi, puis le moment venu offert à la génération suivante, gonflée de ce « quelque chose » ou « presque rien » de plus.

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